Informații privind reforma AÜG
La 21 octombrie 2016, Bundestagul a adoptat amendamente cuprinzătoare la AÜG pe baza proiectului de lege final al guvernului federal din 1 iunie 2016 privind reforma Legii privind munca temporară (AÜG), care va intra în vigoare la 1 aprilie 2017.
1 Introducerea uneiperioade maxime de transfer §1 alin. 1b AÜG
În viitor, se va aplica o perioadă maximă de transfer de 18 luni. Aceasta se calculează în raport cu angajatul, nu cu locul de muncă. Prin urmare, un lucrător temporar nu poate fi detașat la un client pentru o perioadă mai mare de 18 luni.
1.1 Calculul perioadei de 18 luni -perioada de întrerupere
La calcularea perioadei maxime de 18 luni de misiune, trebuie luate în considerare perioadele de misiune anterioare (calculate începând cu 01.04.2017) la clientul respectiv, indiferent dacă lucrătorul temporar respectiv a fost detașat la acest client prin intermediul aceluiași creditor sau al altui creditor. Acest lucru nu se aplică în cazul în care lucrătorul temporar nu a fost angajat de acest client timp de mai mult de trei luni neîntrerupte între timp.
1.2 Clauză de deschidere pentru contractele colective și acordurile de întreprindere
Legiuitorul creează posibilitatea de a se abate de la termenul de 18 luni și de a stabili o perioadă maximă de detașare diferită (mai lungă sau mai scurtă). Aceste abateri sunt posibile prin convenții colective sau acorduri de întreprindere din sectorul client/întreprindere încheiate pe baza unor astfel de convenții colective.
1.3 Sancțiuni în caz de încălcare a duratei maxime de angajare temporară:
Legea prevede trei opțiuni de sancționare. Depășirea limitei de 18 luni va constitui în viitor o abatere administrativă din partea societății de închiriere și a clientului respectiv, sancționată cu până la 30 000 EUR pentru fiecare caz în parte.
În plus, verificarea fiabilității titularului unui permis de agenție de muncă temporară se va efectua în viitor în mod explicit pe baza criteriului respectării duratei de angajare temporară. Există o amenințare de consecințe pentru autorizația de agent de muncă temporară, până la revocarea acesteia.
În același timp, legea stipulează că raportul de muncă dintre lucrătorul temporar și creditor nu este valabil și că se creează un raport de muncă cu clientul. Cu toate acestea, lucrătorului temporar i se oferă dreptul de a se opune în scris transferului raportului său de muncă către client în termen de o lună de la expirarea perioadei de 18 luni ("declarație de menținere").
1.4 Calculul perioadei de repartiție
Pentru calcularea perioadei maxime de repartiție se utilizează doar perioadele de repartiție finalizate până la data de 01.04. 2017.
2 Remunerație egală după 9 lunide desfășurare §8 alin. 4 AÜG
Noul AÜG conține obligația adresată agenției de muncă temporară de a plăti un lucrător temporar "remunerație egală" în principiu după nouă luni de desfășurare la același client. Astfel, la sfârșitul acestei perioade de detașare, lucrătorul temporar respectiv trebuie să fie plasat în aceeași poziție, în toate aspectele legate de remunerare, ca un angajat comparabil al clientului.
Termenul "remunerație egală" nu este definit în lege. Nu s-a clarificat încă în mod concludent ce componente ale remunerației fac obiectul "egalității de remunerare" (de exemplu, de asemenea, sistemul de pensii al întreprinderii pentru angajații permanenți), dar ar trebui să fie incluse toate remunerațiile fixe și variabile.
Cu toate acestea, AÜG conține o dispoziție de prezumție. În conformitate cu aceasta, se presupune că se plătește un salariu egal dacă lucrătorul temporar primește "remunerația convenită în mod colectiv" a unui angajat permanent comparabil. În plus, se stipulează că, în cazul în care se acordă prestații în natură, se poate face o "ajustare a valorii în euro". Astfel, cel puțin beneficiile în natură fac parte din "remunerarea egală".
2.1 Marjă de manevră mai mare încazul aplicării unui contract colectiv de muncă privind sporurile sectoriale
Legiuitorul creează posibilitatea de a se abate de la principiul legal al "egalității de remunerare" pentru misiunile care fac obiectul unui contract colectiv de muncă privind sporurile sectoriale (TV BZ). În acest scop, părțile la negocierile colective trebuie să modifice deducerea de integrare de 10%.
2.2Calculul perioadei de 9 luni -perioada de întrerupere
Pentru calculul "perioadei de 9 luni" și al întreruperii acesteia, se aplică explicațiile de mai sus privind clauza 1.1 și clauza 1.4
3 Obligația de etichetare §1 alin. 1 AÜG
Pe viitor, va exista un contract de leasing de salariat (AÜV) efectiv numai dacă contractul dintre împrumutător și locatar este desemnat în mod expres ca atare înainte de a "lăsa să lucreze sau de a-l pune să lucreze pe lucrătorul temporar".
Aceasta înseamnă că, în viitor, creditorul și angajatorul trebuie să încheie un AÜV înainte ca lucrătorul temporar să înceapă să lucreze.
În cazul în care contractul nu este desemnat în mod specific ca fiind un AÜV, acesta nu este valabil, ceea ce are drept consecință crearea unui raport de muncă între angajator și lucrătorul prin agent de muncă temporară. Cu toate acestea, lucrătorul prin agent de muncă temporară are dreptul de a se opune în scris transferului raportului său de muncă către contractant în termen de o lună de la data convenită între contractant și creditor pentru începerea misiunii. ("declarație de reținere").
În plus, împrumutătorul și angajatorul comit o infracțiune administrativă care se pedepsește cu o amendă de până la 30 000,00 EUR dacă nu dezvăluie furnizarea de lucrători, ci o efectuează pe ascuns.
4 Obligația dea specifica
Se stipulează că persoana lucrătorului închiriat trebuie să fie specificată înainte (!) de începerea misiunii respective.
Prin urmare, personalizarea (specificarea numelui, prenumelui și, dacă este cazul, a datei de naștere) este necesară înainte de începerea misiunii lucrătorului temporar respectiv. Încălcarea obligației de a preciza poate fi sancționată cu o amendă de până la 30.000,00 EUR atât pentru creditor, cât și pentru client.
5 Obligația de informare §11 alin. 2 AÜG
De asemenea, pe viitor, angajatul destinat angajării temporare trebuie să fie informat - și înainte (!) de fiecare angajare temporară - "că lucrează ca lucrător temporar".
Încălcarea acestei prevederi poate fi sancționată cu o amendă de 1 000 EUR pentru fiecare caz în parte.
6 Explicația legiuitorului (la punctele 3.-5.)
Modificările privind obligația de etichetare, specificare și informare sunt justificate de faptul că, în trecut, lucrătorii erau închiriați în cadrul unor pretinse contracte de muncă și servicii. În cazul în care această constelație ar fi fost descoperită, presupusul contract de muncă ar putea deține un permis de angajare. Acesta ar putea să invoce acest lucru și astfel să evite consecințele juridice ale angajării ilegale de lucrători prevăzute în AÜG. În viitor, presupusul contractant de lucrări și servicii și clientul său nu ar trebui să se afle într-o poziție mai bună în aceste constelații decât persoana care angajează ilegal lucrători, chiar dacă are un permis de angajare. (= omiterea "soluției parașutei").
7 Interzicereaînchirierii în lanț Secțiunea 1 (1) AÜG
Legea prevede, de asemenea, prima standardizare a interzicerii așa-numitei închirieri în lanț. Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă a considerat întotdeauna că angajarea continuă de lucrători temporari nu este permisă. Cu toate acestea, nu a existat nicio reglementare legală în acest sens, astfel încât Agenția Federală pentru Ocuparea Forței de Muncă a fost aproape incapabilă să sancționeze încălcările contractului de închiriere în lanț.
În prezent, se prevede în mod expres că, în viitor, angajarea de lucrători temporari va fi permisă numai dacă există un raport de muncă între "angajator" și lucrătorul temporar. O încălcare a acestei interdicții de închiriere în lanț poate fi amenințată cu o amendă de 30.000 de euro pentru fiecare caz în parte.
8 Interzicerea utilizării de spărgători de grevă §11 (5)
Până în prezent, AÜG a acordat unui lucrător temporar doar dreptul de a refuza să presteze muncă în cazul unei greve în întreprinderea în care este angajat. Lucrătorul din cadrul agențiilor de muncă temporară nu ar trebui să fie obligat să acționeze ca un spărgător de grevă.
"Interdicția de a sparge grevele" a fost implementată în contractele colective cadru iGZ și BAP în timpul ultimei runde de negocieri colective. Astfel, agențiilor de muncă temporară care aplică convențiile colective iGZ sau BAP le este deja interzis să folosească lucrătorii temporari ca spărgători de grevă.
9 Modificări în domeniul codeciziei
Lucrătorii temporari sunt luați în considerare la calcularea numărului de membri ai comitetului de întreprindere din întreprinderea client, ceea ce poate afecta dimensiunea comitetului de întreprindere și numărul de membri ai comitetului de întreprindere scutiți. Atât Legea privind constituirea întreprinderilor, cât și Legea privind codeterminarea conțin praguri conform cărora, de exemplu, mărimea organismelor reprezentative ale angajaților depinde de numărul de angajați. În acest caz, legea prevede că sunt luați în considerare lucrătorii temporari. BAG s-a pronunțat anterior în acest sens pentru diferite praguri (BAG, decizia din 13 martie 2013 - 7 ABR 69/11 privind secțiunea 9 BetrVG și, cel mai recent, privind codeterminarea întreprinderilor BAG, decizia din 4 noiembrie 2015 - 7 ABR 42/13).
Alte modificări ale Legii privind statutul întreprinderilor clarifică drepturile comitetului de întreprindere la informații în cadrul operațiunilor cu clienții.
De exemplu, în conformitate cu articolul 80 alineatul (2) din Legea privind constituirea comitetului de întreprindere (BetrVG), comitetul de întreprindere trebuie să fie informat cu privire la detașările de personal terț și la baza contractuală a acestora. Prin urmare, AÜV va trebui, probabil, să fie prezentat în pasajele care se referă la aspecte legate de co-determinare. În conformitate cu articolul 92 din Legea privind constituirea comitetului de întreprindere (BetrVG), comitetul de întreprindere trebuie să fie informat cu privire la măsura în care se intenționează ca în viitor să se desfășoare sarcini în cadrul întreprinderii cu angajații proprii ai societății sau cu personal terț. Aceasta este doar o clarificare lingvistică, deoarece BAG a înțeles deja dreptul la informare în temeiul articolului 92 BetrVG în acest sens.
10 Rezumat al modificărilor
- Există o perioadă maximă de transfer de 18 luni.
- Abaterile de la perioada maximă legală de angajare temporară sunt posibile prin intermediul convențiilor colective ale sectoarelor industriale clientelare sau al acordurilor de întreprindere încheiate pe baza acestor convenții colective.
- AÜV trebuie să fie desemnat ca atare înainte de începerea misiunii.
- Agențiile de muncă temporară și clienții trebuie să numească lucrătorul temporar înainte de misiune.
- Lucrătorul temporar trebuie să fie informat înainte de fiecare misiune că este folosit ca "lucrător temporar".
- Orice lucrător al unei agenții de muncă temporară care este detașat la client pentru o perioadă mai mare de 9 luni trebuie să primească o remunerație egală cu cea a unui angajat permanent comparabil.
- Perioadele de detașare anterioare datei de 01.04.2017 nu sunt luate în considerare atât pentru perioada maximă de detașare, cât și pentru dreptul la o remunerație comparabilă.
- Folosirea lucrătorilor temporari în companiile aflate în grevă va fi interzisă prin lege.
- Angajarea în lanț va fi interzisă prin lege.