Информация за реформата на AÜG

На 21 октомври 2016 г. Бундестагът прие цялостни изменения на AÜG въз основа на окончателния законопроект на федералното правителство от 1 юни 2016 г. за реформа на Закона за временната заетост (AÜG), които ще влязат в сила на 1 април 2017 г.

1 Въвеждане на максимален срок за прехвърляне §1, ал. 1б AÜG
В бъдеще ще се прилага максимален срок за прехвърляне от 18 месеца. Той се изчислява по отношение на работника, а не на работното място. В резултат на това временният работник не може да бъде командирован при даден клиент за повече от 18 месеца.

1.1 Изчисляване на 18-месечния период -период на прекъсване
При изчисляване на максималния 18-месечен период на командироване трябва да се вземат предвид предишните периоди на командироване (считано от 01.04.2017 г.) при съответния клиент, независимо дали съответният временен работник е бил командирован при този клиент чрез същия или друг кредитор. Това не се прилага, ако работникът на агенцията за временна заетост междувременно не е бил нает от този клиент за повече от три непрекъснати месеца.

1.2 Откриваща клауза за колективните трудови договори и фирмените споразумения
Законодателят създава възможност за отклонение от 18-те месеца и за определяне на различен (по-дълъг или по-кратък) максимален срок на командироване. Тези отклонения са възможни по силата на колективни трудови договори или фирмени споразумения на клиентския сектор/фирма, сключени въз основа на такива колективни трудови договори.

1.3 Санкции в случай на нарушение на максималната продължителност на временната заетост:
Законът предвижда три възможности за санкции. Превишаването на 18-месечния срок в бъдеще ще бъде административно нарушение от страна на фирмата за наемане на персонал и съответния клиент, което ще се наказва с до 30 000 EUR за всеки отделен случай.

Освен това проверката на надеждността на притежателя на разрешение за посредническа дейност по наемане на работа в бъдеще ще се извършва изрично въз основа на критерия за спазване на срока на временната заетост. Съществува заплаха от последици за разрешението на агенцията за временна заетост, включително от отнемането му.

В същото време законът предвижда, че трудовото правоотношение между работника, нает от агенция за временна заетост, и заемодателя е недействително и се създава трудово правоотношение с клиента. Временният работник обаче има право да възрази писмено срещу прехвърлянето на трудовото му правоотношение на клиента в рамките на един месец след изтичането на 18-месечния период ("декларация за запазване").

1.4 Изчисляване напериода на възлагане
За изчисляване на максималния период на възлагане се използват само периодите на възлагане, завършени към 01.04. 2017 г.

2 Равностойно заплащане след 9-месечен престой §8, ал. 4 AÜG
Новият AÜG съдържа задължение, насочено към агенцията за временна заетост, да изплаща на временния работник "равностойно заплащане" по принцип след деветмесечен престой при същия клиент. Следователно в края на този период на назначение съответният временен работник трябва да бъде поставен на същата позиция по отношение на всички въпроси, свързани с възнаграждението, като сравним служител на клиента.

Терминът "равно заплащане" не е дефиниран в закона. Все още не е окончателно изяснено кои компоненти на възнаграждението подлежат на "равно заплащане" (например пенсионната схема на дружеството за постоянни служители), но всички фиксирани и променливи възнаграждения следва да бъдат включени.
Въпреки това AÜG съдържа разпоредба за презумпция. В съответствие с това се приема, че е изплатено равно заплащане, ако временният работник получава "колективно договореното възнаграждение" на сравним постоянен работник. Освен това е предвидено, че ако се предоставят обезщетения в натура, може да се направи "корекция на стойността в евро". Така поне обезщетенията в натура са част от "равното заплащане".

2.1 По-голяма свобода на действие при прилагане на колективен трудов договор за отраслови надбавки
Законодателят създава възможност за отклонение от законоустановеното "Равно заплащане" за задачи, които са предмет на колективен трудов договор за отраслови надбавки (TV BZ). За тази цел страните по колективния трудов договор трябва да променят приспадането на 10 % за интеграция.

2.2 Изчисляване на 9-месечния период -период на прекъсване
За изчисляването на "9-месечния период" и неговото прекъсване важат горните обяснения на клауза 1.1 и клауза 1.4

3 Задължение за обозначаване §1, ал. 1 AÜG
В бъдеще ще има действащ договор за лизинг на служители (AÜV) само ако договорът между заемодателя и наемателя е изрично обозначен като такъв, преди да "дадете на временния работник да работи или да го накарате да работи".

Това означава, че в бъдеще заемодателят и наемодателят трябва да сключат AÜV преди временният работник да започне работа.

Ако договорът не е изрично определен като AÜV, той е недействителен, което води до възникване на трудово правоотношение между наемодателя и работника, нает чрез агенция за временна заетост. Въпреки това работникът, нает чрез агенция за временна заетост, има право да възрази писмено срещу прехвърлянето на трудовото му правоотношение към наемодателя в срок от един месец от датата, договорена между наемодателя и наемодателя за началото на назначението. ("декларация за задържане").

Освен това заемодателят и наемодателят извършват административно нарушение, което се наказва с глоба до 30 000,00 EUR, ако не разкрият доставката на работници, а я извършват тайно.

4 Задължение запосочване на
Предвидено е, че лицето на наетия работник трябва да бъде посочено преди (!) началото на съответното назначение.
Поради това се изисква персонализиране (посочване на фамилно име, име и, ако е приложимо, дата на раждане) преди началото на назначението на съответния временен работник. Нарушаването на задължението за посочване на информация може да бъде наказано с глоба до 30 000,00 EUR както за кредитора, така и за клиента.

5 Задължение за информиране §11, ал. 2 AÜG
По същия начин работникът или служителят, предназначен за временна заетост, трябва да бъде информиран в бъдеще - също и преди (!) всяка временна заетост - "че работи като временен работник".

Нарушението на това изискване може да се накаже с глоба от 1000 EUR за всеки отделен случай.

6 Обяснение на законодателя (към параграфи 3.-5.)
Измененията по отношение на задължението за етикетиране, спецификация и информация са обосновани от факта, че в миналото работниците са били наемани по предполагаеми договори за работа и услуги. В случай че това съзвездие бъде разкрито, предполагаемият изпълнител на договор за изработка може да получи разрешение за наемане. Той може да се позове на това и по този начин да избегне правните последици от незаконното наемане на работници, предвидени в AÜG. В бъдеще предполагаемият изпълнител на договор за изработка и услуги и неговият клиент не би трябвало да са в по-добра позиция при тези констелации от лицето, което незаконно наема работници, дори и да има разрешение за наемане. (= пропускане на "решението с парашут").

7 Забрана за верижно отдаване под наем Раздел 1 (1) AÜG
Законът предвижда и първото стандартизиране на забраната за т.нар. верижно отдаване под наем. Правното становище на Федералната агенция по заетостта винаги е било, че продължаването на наемането на временни работници е недопустимо. Въпреки това нямаше правна уредба за това, така че Федералната агенция по заетостта почти не можеше да санкционира нарушенията на верижния лизинг.

Сега изрично се предвижда, че наемането на временни работници в бъдеще ще бъде допустимо само ако между "наемателя" и временния работник съществува трудово правоотношение. Нарушаването на тази забрана за верижно отдаване под наем може да бъде заплашено с глоба от 30 000 евро за всеки отделен случай.

8 Забрана за използване на стачкоизменници §11 (5)
Досега AÜG даваше право само на работник, нает чрез агенция за временна заетост, да откаже да извършва работа в случай на стачка в предприятието, в което е нает. Работникът, нает от агенция за временна заетост, не трябва да действа като прекъсвач на стачката.

"Забраната за стачкуване" беше въведена в рамковите колективни трудови договори на iGZ и BAP по време на последния кръг на колективното договаряне. По този начин на агенциите за временна заетост, които прилагат колективните трудови договори iGZ или BAP, вече е забранено да използват наетите от агенцията работници като стачкуващи.

9 Промени в областта на съвместното вземане на решения
Работниците, наети чрез агенции за временна заетост, се отчитат при изчисляването на броя на членовете на работническия съвет в дружеството-клиент, което може да повлияе на размера на работническия съвет и на броя на освободените членове на работническия съвет. Както Законът за конституцията на предприятията, така и Законът за съвместното определяне съдържат прагове, според които например размерът на представителните органи на работниците и служителите зависи от броя на работниците и служителите. В този случай законът предвижда, че временните работници се броят. BAG вече се е произнасял по този начин за различни прагове (BAG, решение от 13 март 2013 г. - 7 ABR 69/11 относно раздел 9 BetrVG и последно относно корпоративното съвместно определяне BAG, решение от 4 ноември 2015 г. - 7 ABR 42/13).

Допълнителни изменения на Закона за работническата конституция изясняват правата на работническия съвет на информация при работа с клиенти.

Например, съгласно член 80, параграф 2 от Закона за учредяване на работнически съвет (BetrVG), работническият съвет трябва да бъде информиран за назначенията на служители от трети страни и тяхното договорно основание. Поради това AÜV вероятно ще трябва да бъде представен в онези пасажи, които засягат въпроси, свързани със съвместното определяне. Съгласно член 92 от Закона за учредяване на работнически съвет (BetrVG) работническият съвет трябва да бъде информиран за степента, в която се планира в бъдеще да се изпълняват задачи в предприятието със собствени служители или с персонал на трети лица. Това е само езиково уточнение, тъй като BAG вече е разбирал правото на информация по член 92 от BetrVG в този смисъл.

10 Обобщение на промените

• Максималният срок за прехвърляне е 18 месеца.
• Отклонения от законоустановения максимален период на временна заетост са възможни чрез колективни трудови договори на отраслите на клиентите или фирмени споразумения, сключени въз основа на такива колективни договори.
• AÜV трябва да бъде определен като такъв преди началото на задачата.
• Агенциите за временна заетост и клиентите трябва да посочат името на временния работник преди назначението.
• Временният работник трябва да бъде информиран преди всяко назначение, че се използва като "временен работник".
• На всеки служител на агенцията, който е нает от клиента за повече от 9 месеца, трябва да се изплаща възнаграждение, равно на възнаграждението на подобен постоянен служител.
• Периодите на командироване преди 01.04.2017 г. не се вземат предвид както за максималния период на командироване, така и за правото на сравнимо възнаграждение.
• Използването на работници от агенции за временна заетост в стачкуващи предприятия ще бъде забранено със закон.
• Верижното наемане е забранено от закона.