Informacje na temat reformy AÜG

W dniu 21 października 2016 r. Bundestag uchwalił na podstawie ostatecznego projektu ustawy Rządu Federalnego z dnia 1 czerwca 2016 r. o reformie ustawy o zatrudnieniu tymczasowym (AÜG) obszerne zmiany w AÜG, które wejdą w życie 1 kwietnia 2017 r.

1 Wprowadzenie maksymalnego okresu przeniesienia §1 ust. 1b AÜG
W przyszłości obowiązywać będzie maksymalny okres przeniesienia wynoszący 18 miesięcy. Oblicza się je w odniesieniu do pracownika, a nie miejsca pracy. W związku z tym pracownik tymczasowy nie może zostać oddelegowany do klienta na okres dłuższy niż 18 miesięcy.

1.1 Obliczanie 18-miesięcznego okresu - okres przerwy
Przy obliczaniu 18-miesięcznego maksymalnego okresu skierowania uwzględnia się poprzednie okresy skierowania (liczone od 01.04.2017) u danego zleceniodawcy, niezależnie od tego, czy dany pracownik czasowy został skierowany do tego zleceniodawcy za pośrednictwem tego samego lub innego pożyczkodawcy. Nie dotyczy to sytuacji, w której pracownik tymczasowy nie był w międzyczasie zatrudniony u tego zleceniodawcy przez okres dłuższy niż trzy nieprzerwane miesiące.

1.2 Klauzula wstępna do układów zbiorowych i porozumień zakładowych
Ustawodawca stwarza możliwość odejścia od 18 miesięcy i ustalenia innego (dłuższego lub krótszego) maksymalnego okresu zlecenia. Odchylenia te są możliwe na podstawie układów zbiorowych pracy lub umów zakładowych zawartych przez sektor klienta/przedsiębiorstwo na podstawie takich układów zbiorowych.

1.3 Sankcje w przypadku naruszenia maksymalnego okresu zatrudnienia tymczasowego:
Ustawa przewiduje trzy możliwości sankcji. Przekroczenie limitu 18 miesięcy będzie w przyszłości stanowiło wykroczenie administracyjne ze strony firmy wynajmującej i danego klienta, zagrożone karą do 30.000 EUR w każdym indywidualnym przypadku.

Ponadto kontrola wiarygodności posiadacza zezwolenia na pracę tymczasową ma być w przyszłości przeprowadzana wyraźnie na podstawie kryterium zgodności z okresem zatrudnienia tymczasowego. W przypadku zezwolenia na prowadzenie działalności przez agencję pracy tymczasowej istnieje groźba wyciągnięcia konsekwencji, aż do jego cofnięcia włącznie.

Jednocześnie ustawa przewiduje, że stosunek pracy pomiędzy pracownikiem tymczasowym a użyczającym jest nieważny, a powstaje stosunek pracy z klientem. Pracownik czasowy ma jednak prawo w ciągu miesiąca od upływu 18-miesięcznego okresu wypowiedzenia ("oświadczenie o utrzymaniu stosunku pracy") zgłosić na piśmie sprzeciw wobec przeniesienia stosunku pracy na zleceniodawcę.

1.4 Obliczanieokresu zlecenia
Do obliczenia maksymalnego okresu zlecenia brane są pod uwagę wyłącznie okresy zlecenia zakończone na dzień 01.04.2017.

2 Równe wynagrodzenie po 9 miesiącach oddelegowania § 8 ust. 4 AÜG
Nowa ustawa AÜG zawiera skierowany do biura pośrednictwa pracy obowiązek wypłacania pracownikowi czasowemu "równego wynagrodzenia" zasadniczo po dziewięciu miesiącach oddelegowania u tego samego klienta. W związku z tym pod koniec tego okresu skierowania pracownik czasowy musi znajdować się we wszystkich kwestiach dotyczących wynagrodzenia w takiej samej pozycji, jak porównywalny pracownik zleceniodawcy.

Termin "równa płaca" nie został zdefiniowany w ustawie. Nie wyjaśniono jeszcze jednoznacznie, które składniki wynagrodzenia podlegają "równemu wynagrodzeniu" (np. również zakładowy system emerytalny dla stałych pracowników), ale należy uwzględnić wszystkie stałe i zmienne składniki wynagrodzenia.
AÜG zawiera jednak przepis o domniemaniu. Zgodnie z tym zakłada się, że równe wynagrodzenie jest wypłacane, jeśli pracownik czasowy otrzymuje "wynagrodzenie wynikające z układu zbiorowego pracy" porównywalnego pracownika stałego. Ponadto przewidziano, że w przypadku przyznania świadczeń rzeczowych można dokonać "korekty wartości w euro". Tak więc, przynajmniej świadczenia rzeczowe są częścią "równej płacy".

2.1 Większa swoboda przy stosowaniu układu zbiorowego o dopłatach branżowych
Ustawodawca stwarza możliwość odstąpienia od ustawowego "Równego wynagrodzenia" w przypadku zleceń, które podlegają układowi zbiorowemu o dopłatach branżowych (TV BZ). W tym celu strony układu zbiorowego pracy muszą zmienić 10-procentową ulgę integracyjną.

2.2 Obliczanie okresu 9 miesięcy - okres przerwy
Przy obliczaniu "okresu 9 miesięcy" i jego przerwy obowiązują powyższe objaśnienia do punktu 1.1 i punktu 1.4

3 Obowiązek oznakowania §1 ust.1 AÜG
W przyszłości skuteczna umowa leasingu pracowniczego (AÜV) będzie miała miejsce tylko wtedy, gdy umowa pomiędzy użyczającym a użyczającym zostanie wyraźnie określona jako taka, zanim "pozwolą Państwo pracownikowi czasowemu pracować lub zlecą mu pracę".

Oznacza to, że w przyszłości pożyczkodawca i zleceniodawca muszą zawrzeć umowę AÜV przed rozpoczęciem pracy przez pracownika czasowego.

Jeśli umowa nie została wyraźnie określona jako AÜV, jest ona nieważna, a w konsekwencji między zleceniodawcą a pracownikiem tymczasowym powstaje stosunek pracy. Pracownik tymczasowy ma jednak prawo w ciągu jednego miesiąca od uzgodnionej przez zleceniodawcę i zleceniodawcę daty rozpoczęcia zlecenia zgłosić pisemny sprzeciw wobec przeniesienia jego stosunku pracy na zleceniodawcę. ("oświadczenie o zatrzymaniu").

Ponadto, pożyczkodawca i najemca popełniają wykroczenie administracyjne podlegające karze grzywny do 30.000,00 €, jeśli nie ujawniają dostawy pracowników, ale wykonują ją potajemnie.

4 Obowiązekpodania adresu
Ustala się, że osoba pracownika musi być podana przed (!) rozpoczęciem danego zlecenia.
W związku z tym przed rozpoczęciem zlecenia dla danego pracownika czasowego wymagana jest personalizacja (podanie nazwiska, imienia i ewentualnie daty urodzenia). Naruszenie obowiązku doprecyzowania może być karane grzywną w wysokości do 30.000,00 € zarówno dla pożyczkodawcy, jak i klienta.

5 Obowiązek informowania §11 ust. 2 AÜG
Podobnie pracownik przeznaczony do pracy czasowej musi być w przyszłości informowany - również przed (!) każdą pracą czasową - "że pracuje jako pracownik czasowy".

Za naruszenie tego przepisu grozi kara grzywny w wysokości 1.000 EUR za każdy przypadek.

6 Wyjaśnienie ustawodawcy (do ustępów 3.-5.)
Zmiany dotyczące obowiązku etykietowania, specyfikacji i informacji są uzasadnione faktem, że w przeszłości pracownicy byli wynajmowani w ramach domniemanych umów o dzieło i usług. W przypadku odkrycia tej konstelacji, rzekomy wykonawca umowy o dzieło mógłby posiadać pozwolenie na zatrudnienie. Mógłby się na to powołać i w ten sposób uniknąć przewidzianych w AÜG konsekwencji prawnych nielegalnego wynajmowania pracowników. W przyszłości rzekomy wykonawca umowy o dzieło i usług oraz jego zleceniodawca nie powinni być w tych konstelacjach w lepszej sytuacji niż osoba, która nielegalnie wynajmuje pracowników, nawet jeśli ma pozwolenie na wynajem. (= pominięcie "rozwiązania spadochronowego").

7 Zakaz wynajmu łańcuchów § 1 (1) AÜG
Ustawa przewiduje również pierwsze ujednolicenie zakazu tzw. wynajmu łańcuchów. Zgodnie z opinią prawną Federalnej Agencji Pracy dalsze zatrudnianie pracowników tymczasowych jest niedopuszczalne. Nie istniały jednak żadne regulacje prawne w tym zakresie, tak że Federalna Agencja Pracy prawie nie była w stanie sankcjonować naruszeń leasingu łańcuchowego.

Obecnie wyraźnie przewidziano, że wynajmowanie pracowników czasowych będzie w przyszłości dopuszczalne tylko wtedy, gdy między "zleceniodawcą" a pracownikiem czasowym będzie istniał stosunek pracy. Naruszenie tego zakazu leasingu łańcuchowego może być zagrożone grzywną w wysokości 30.000 EUR w każdym indywidualnym przypadku.

8 Zakaz wykorzystywania strajkujących §11 (5)
Do tej pory AÜG przyznawała pracownikowi tymczasowemu jedynie prawo do odmowy wykonywania pracy w przypadku strajku w przedsiębiorstwie, w którym jest on zatrudniony. Pracownik tymczasowy nie powinien być zmuszony do przerwania strajku.

"Zakaz strajkowania" został wprowadzony do ramowych układów zbiorowych pracy iGZ i BAP podczas ostatniej rundy negocjacji zbiorowych. W ten sposób agencje pracy tymczasowej stosujące układy zbiorowe pracy iGZ lub BAP mają już zakaz wykorzystywania pracowników tymczasowych do przerywania strajku.

9 Zmiany w zakresie współdecydowania
Pracownicy tymczasowi są uwzględniani przy obliczaniu liczby członków rady zakładowej w przedsiębiorstwie zleceniodawcy, co może mieć wpływ na wielkość rady zakładowej oraz liczbę zwolnionych członków rady zakładowej. Zarówno Ustawa o Zakładach Pracy, jak i Ustawa o Współdecydowaniu zawierają progi, zgodnie z którymi np. wielkość przedstawicielstw pracowników zależy od liczby zatrudnionych. W tym przypadku ustawa przewiduje, że pracownicy tymczasowi są wliczani. BAG orzekał wcześniej w ten sposób w odniesieniu do różnych progów (BAG, decyzja z dnia 13 marca 2013 roku - 7 ABR 69/11 w sprawie sekcji 9 BetrVG oraz ostatnio w sprawie współdecydowania korporacyjnego BAG, decyzja z dnia 4 listopada 2015 roku - 7 ABR 42/13).

Dalsze zmiany w ustawie o ustroju zakładów pracy wyjaśniają prawa rady zakładowej do informacji w działaniach na rzecz klienta.

Na przykład zgodnie z § 80 ust. 2 Ustawy o Ustroju Rady Zakładowej (BetrVG) rada zakładowa musi być informowana o przydzielaniu pracowników stronom trzecim i ich podstawie umownej. Dlatego AÜV będzie prawdopodobnie musiał być przedstawiony w tych fragmentach, które dotykają kwestii współdecydowania. Zgodnie z § 92 Ustawy o Ustroju Rady Zakładowej (BetrVG) rada zakładowa musi zostać poinformowana o tym, w jakim zakresie planuje się w przyszłości wykonywać zadania w przedsiębiorstwie przy pomocy własnych pracowników lub osób trzecich. Jest to jedynie wyjaśnienie językowe, ponieważ BAG już wcześniej rozumiał prawo do informacji zgodnie z § 92 BetrVG w tym sensie.

10 Podsumowanie zmian

• Maksymalny okres transferu wynosi 18 miesięcy.
• Odchylenia od ustawowego maksymalnego okresu zatrudnienia czasowego są możliwe na mocy układów zbiorowych pracy branż zleceniodawców lub umów zakładowych zawartych na podstawie takich układów zbiorowych.
• AÜV musi zostać wyznaczony jako taki przed rozpoczęciem zlecenia.
• Biura pośrednictwa pracy i zleceniodawcy mają obowiązek podania nazwiska pracownika czasowego przed rozpoczęciem zlecenia.
• Przed każdym zleceniem należy poinformować pracownika czasowego, że jest on wykorzystywany jako "pracownik czasowy".
• Każdy pracownik tymczasowy, który jest zatrudniony u klienta na okres dłuższy niż 9 miesięcy, musi otrzymywać wynagrodzenie w wysokości porównywalnego stałego pracownika.
• Okresy oddelegowania przed 01.04.2017 nie są brane pod uwagę zarówno przy ustalaniu maksymalnego okresu oddelegowania, jak i prawa do porównywalnego wynagrodzenia.
• Wykorzystywanie pracowników tymczasowych w przedsiębiorstwach, w których odbywa się strajk, będzie prawnie zabronione.
• Zatrudnianie łańcuchowe będzie prawnie zabronione.